«Mettre l’homme qu’il faut à la place qu’il faut » ! C’est l’une des rengaines les plus en vogue dans nos contrées où chaque cadre se plait à citer, à longueur de discours, les meilleures incantations managériales tirées des dernières publications américaines ou européennes.
Mais, ce que nous ignorons, c’est que le management, et le Leadership qui en découle, ne sont pas des sciences aussi exactes qu’ils en ont l’air. En effet, et tous les grands auteurs sont unanimes à ce sujet, le management est une matière vivante qui s’apprécie selon les circonstances. Aucune situation, aucune décision, n’est pareille à une autre, car différente dans le Temps (époques, contextes) et dans l’Espace (réalités sociales et économiques). Ce qui implique que chaque manager doit avoir ses propres règles, son propre Leadership, tout en restant dans un certain canevas tracé par les fondamentaux de la discipline. D’une gestion à une autre, nos précisions.
Une définition du management?!
Il est très difficile de donner une définition exacte, consensuelle, du management. Néanmoins, on peut s’accorder sur la définition suivante, au carrefour de plusieurs courants, une synthèse de plusieurs auteurs : «Manager, c’est conduire des Hommes ; diriger des équipes ; trouver des solutions à des problèmes ; rationnaliser des ressources ; et produire en restant performant et efficace, aussi bien collectivement qu’individuellement»!
Manager, c’est donc à la fois : Conduire + Diriger + Résoudre + Rationnaliser + Produire… Sans oublier la nécessité de «l’Être» (dimension de réalisation préalable de soi-même, avant de prétendre conduire d’autres hommes) et du «Transmettre» (dimension du lien générationnel, pour faire acquérir aux nouveaux équipiers les bases du métier), sans oublier le «Devenir» (vision prospective et projection dans le futur).
Maintenant que la base de la réflexion est posée, il s’agit donc pour nous d’aborder les principaux aspects du management moderne, à travers les quatre points essentiels de toute entreprise, de toute organisation :
1) Les Hommes ;
2) Les Outils (machines et infrastructures) ;
3) Les Finances ;
4) Les Informations (production, acheminement, circulation, dans un système intégré de gestion).
Nous commencerons donc par la Gestion des Ressources Humaines, dans cette première partie.
Priorité aux Hommes… avec la GRH !
Dans un environnement managérial hautement concurrentiel où la productivité et la performance se doivent d’être les maîtres-mots de toute organisation, il importe que chaque administration investisse dans l’amélioration de la qualité de ses ressources humaines par une bonne gestion des talents. Tel est l’objectif principal de la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
En outre, il s’agit d’optimiser (un terme qui reviendra souvent) le potentiel de chaque équipier, en le décuplant au besoin (une exigence évidente) par des actions périodiques de renforcement des capacités, la formation continue ou l’apprentissage en interne de nouvelles techniques productives, afin de maximiser sa rentabilité, et partant, celle de l’entreprise ou de l’organisation qui bénéficie de ses prestations.
Les maîtres-mots sont donc les suivants : Optimiser + Maximiser + Décupler + Renforcer + Former !
Les règles d’or pour être un DRH (Directeur des Ressources Humaines)
Etant donné que nous mettons principalement l’accent sur la dimension pratique, laissant les « théories fumantes » aux bibles (du management, cela va s’en dire, rien de religieux ici), nous vous proposons ici les huit règles suivantes pour être un bon gestionnaire de ressources humaines :
1) Organiser régulièrement des séances de créativité et de brainstorming au sein du groupe, aussi bien pour renforcer sa cohésion que pour motiver les équipiers plus réceptifs lors des rencontres du genre séminaires.
2) Mettre en place un programme personnalisé de formation continue et de suivi de carrière pour chaque membre du groupe, afin que chacun puisse avoir des perspectives d’évolution au sein de l’organisation.
3) Avoir toujours une liste actualisée des collaborateurs sous la main, une base de données, pour savoir à chaque instant qui fait quoi, qui occupe quel poste.
4) Associer les nouvelles technologies (facilité de gestion) pour créer un vrai tableau de bord de gestion des talents (cloud ou systèmes informatiques intelligents dédiés), afin de savoir quel est le potentiel de chaque équipier, qu’est-ce que chacun peut apporter à l’organisation, en dehors de ses fonctions habituelles, et l’opérationaliser.
5) Installer un comité de personnel pour organiser régulièrement des séances de convivialité et accorder plus d’attention à chaque équipier lors de certains évènements particuliers (anniversaires, mariages…) ;
6) Prendre le soin de régler les conflits avant qu’ils ne se transforment en guerre ouverte entre plusieurs équipiers, ce qui serait dommageable et contre-productif pour toute l’organisation ;
7) Eviter de régler des problèmes dans l’instant, car il vaut mieux remonter en amont, à leur source pour qu’ils ne se reproduisent plus. Quitte à repenser toute la structure, s’il le faut.
8) Enfin, veiller au respect des rapports hiérarchiques et de l’organigramme préétabli, au risque de devoir faire face à une anarchie, où les processus sont abandonnés pour faire sombrer l’entreprise dans l’informel, dans le chaos.
Ainsi présentées, ces règles d’or, sous forme de plan d’action pour un nouveau Directeur des Ressources Humaines, n’ont peut-être l’air de rien, mais elles concourent grandement à la bonne gestion des Hommes qu’on a à conduire, tout en facilitant l’éclosion de leurs talents, désormais libres de s’exprimer, pour le plus grand bien de toute l’entreprise, de toute l’organisation. Car «un équipier heureux, c’est un équipier efficace»!
Evidemment qui parle de ressources humaines, doit penser communication. Rendez-vous pour la suite des fondamentaux du management, avec la mise en place d’un système de communication dynamique, professionnelle et efficace, une exigence en ce nouveau millénaire.
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